İşyerinde Mobbing - Psikolojik Taciz

Günümüzde çalışma hayatında önemli bir sorun olarak ortaya çıkması nedeniyle, bu yazıda mobbing (psikolojik taciz)in tanımına, mobbing davranışlarının kapsamna, mobingle mücadelede yasal düzenlemeye, işyerlerinde mobbing (psikolojik taciz) uygulamalarına, çalışanların haklarına ve alınabilecek önlemlere yer verilmektedir.

mobbing-psikolojik-taciz-siddet

 

Mobbing nedir?

Latince kökenli sözcük olan mobbing; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelmektedir. Bir grup insanın bir kimseye veya başka bir gruba sosyal baskı uygulaması, ezmesi, zorlaması yada özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olarak tanımlanan mobbing duygusal bir saldırıdır. Mobbing sözcüğü önceleri çocukların birbiriyle olan zorbalık ilişkilerini tanımlamakta kullanılmıştır. İşyerlerinde 1950-1960?lı yıllarda yapılan araştırmalar, mobbing (psikolojik taciz)in sadece çocuklar arasında yaşanmadığını ortaya koymuştur.

Mobbing (psikolojik taciz), her toplumda ve her kültürde yaş, cinsiyet, yaş, eğitim farkı gözetmeksizin ortaya çıkan bir davranış biçimidir. Psikolojik taciz (mobbing) günümüzde hukukçuların ve sosyal bilimcilerin araştırma konusu olmuştur. Psikolojik taciz konusunda farklı tanımlar yapılmakla birlikte bu alanda çalışan çoğu araştırmacının üzerinde hemfikir olduğu bazı temel noktalar bulunmaktadır. Bunlardan ilki, psikolojik tacizin kurbanı tarafından olumsuz algılanan agresif, düşmanca ve küçültücü hareketler içermesi, ikinci nokta, bu davranışların bir defaya mahsus birbirinden bağımsız olarak meydana gelen davranışlar değil, belirli bir sıklıkta gerçekleşen ve belirli bir süredir devam eden davranışlar olması, son nokta ise, taraflar arasında belirgin bir güç dengesizliğinin bulunmasıdır. Mobbingin en belirgin özellikleri; kasten uygulanması, sistemli bir biçimde tekrar etmesi, bir süreden beri devam ediyor olması şeklinde tanımlanmaktadır. Bu temel noktalardan hareketle mobbing, bireyi uzaklaştırmak amacıyla ve bu amaca hizmet eden şekilde, çalışma arkadaşları, üstleri veya astları tarafından sürekli bir şekilde, doğrudan veya dolaylı olarak bireye saldırılması ve kötü muamelede bulunulması biçiminde meydana gelen olumsuz bir davranış biçimi olarak tanımlanmıştır

1980?li yıllarda mobbing üzerine araştırmaların öncülüğünü yapan Dr. Heinz Leymann?a göre mobbing davranışları beş gruba ayrılır.

  1. Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: Sözünüz kesilir, yaptığınız iş sürekli eleştirilir, yönetim, iletişim kurmak için hiçbir imkan vermez, sözlü tehdit, iş atamaları vb.

  2. Sosyal ilişkilere saldırı: İş arkadaşları sizinle konuşmaz ya da konuşmak yönetim tarafından yasaklanmıştır, diğerlerinden uzak bir odada verilir , çalışanların sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır, orada değilmişsiniz gibi davranılır.

  3. İtibarınıza saldırı: Sizin hakkınızda dedikodu çıkartılır, arkanızdan kötü konuşulur, asılsız söylentiler çıkarılır, kararlarınız sürekli sorgulanır, alay edilirsiniz, özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

  4. Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı: Görev verilmez yada anlamsız ve sahip olduğunuzdan daha az nitelik gerektiren işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, özgüveninizi etkileyecek şekilde işler verilir.

  5. Kişinin sağlığına doğrudan saldırı: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanır, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, doğrudan cinsel taciz ve fiziksel zarar görür.

İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) nedenleri ve çeşitleri

Araştırmalar, işyerinde uygulanan mobbing çeşitlerini; üst yönetimden alt kademelere yöneltilen işverenlerin İş Kanunundaki yükümlülüklerinden kurtulmak, işçinin istifa ederek ayrılmasını sağlamak amacıyla üstün astına karşı yaptığı davranışlar (düşey mobbing), genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddet, çalışkan, dürüst, güvenilir, başarılı, çevresinde saygı ve sevgi gören kişiye, işyerinde çalışan diğer işçi yada işçi gruplarının uyguladıkları davranışlar (yatay mobbing), çalışanın isteklerini kabul ettirmek için yöneticiye uyguladığı (dikey psikoşiddet) baskı olarak gruplandırmaktadır.

Dr.Heinz Leymann?ın gruplamasında yer alan ve yukarda açıklanan beş gruptaki davranışların yanısıra, işverenin işyerinde eşit davranmaması da işverenin mobbing/psikolojik tacize yol açan davranışları arasında sayılabilir.

Yapılan açıklamalar ışığında işyerinde en çok uygulanan mobbing çeşitleri;

?          Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,

?          Kişiye mantıksız görevler verilmesi,

?          Yeteneğinin eleştirilmesi,

?          Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,

?          Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,

?          Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,

?          Başarının olduğundan az gösterilmesi,

?          İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)

?          Bağırılma,

?          Şerefinin lekelenmesi

gibi davranışlardır.

Yargı kararları da hangi davranışların Mobbing/psikolojik taciz sayılabileceğine ve mağdurlarının haklarının neler olduğuna ışık tutmaktadır. Psikolojik tacizle ilgili yargı kararlarından Ankara 8. İş Mahkemesinin . 20.12.2006, E. 2006/19, K. 2006/625 tarihli kararında özetle,??.Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Mobbing/psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir?? denilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2007/9154, K. 2008/13307 T. 30.5.2008 tarihli kararında özetle, ?Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. İşçiye psikolojik baskı yapıldığını göstermektedir? denilmektedir.

Hukuki Düzenleme

Ülkemizde çalışma ilişkilerindeki mobbing/psikolojik taciz hukukçuların ve araştırmacıların yeni gündeme getirdikleri bir konu olmakla birlikte, işçi - işveren ilişkisinin var olduğu günden beri, yıllık izinlerinin istem dışı kullandırılması, sık sık sözlü ve yazılı uyarılma, diğer çalışanların önünde korkutma, utandırma, bağırma ve aşağılanması, sürekli hatalarının bulunması vb. çeşitli biçimleriyle her dönemde yaşanan bir sorundur. Ancak, günümüze kadar mobbing/psikolojik taciz taraflarca bu konu açıkça gündeme getirilmemiş yada öncelikli bir sorun olarak gündeme getirilmemiştir. Batı ülkelerinde yargıya çokça yansıyan bu konu zaman içinde ülkemiz gündeminde de tartışılmaya, araştırılmaya başlanmış ve toplumda bu konuda bir farkındalık yaratılmış, sorun ortaya çıkmış ve yargıya da taşınmaya başlamıştır.

Mobbing/psikolojik taciz iş hukukunda detaylı olarak düzenlenmemiştir. Ancak, psikolojik taciz tanımında hareket ederek konu incelendiğinde, psikolojik tacizin önlenmesinin ve yargıya başvurunun hukuksal dayanakları bulunduğu görülmektedir.

Bilindiği gibi 4857 sayılı yasanın İşçi Sağlığı ve Güvenliği başlıklı Beşinci Bölümünün 77. maddesi : ? İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar..? Hükmünü içermektedir.

Maddenin alışıla gelen uygulamasında, yasa koyucunun bu hüküm ile işyerinden kaynaklanan ve işçinin sağlığının etkileyen nedenler kast ettiği var sayılmıştır. Ancak maddenin düzenlenmesine bakıldığında, burada korunmak istenen işçi sağlığının, sadece işyeri maddi koşullarından korunmasının amaçlanmadığı görülecektir. Bu nedenle, mobbing/psikolojik tacizin insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedelediği, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırdığı, paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olduğu, kendine güven duygusunu yitirmesine yol açtığı, kendisini yalıtabilir, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duygularını yaşaması, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabileceğinden, 4857 sayılı kanunun 77.maddesi anlamında, işverenin işyerinde Mobbing/psikolojik tacizi önlemek için gerekli önlemleri alması gerektiği açıktır.

İşçi, Mobbing/psikolojik tacize uğradığı durumda 4857 sayılı Kanunun 83.maddesinde belirtilen haklarını da kullanabilecektir. 4857 sayılı İş Kanunun 83.maddesine göre, mağdur işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurulun aynı gün acilen toplanarak kararını vermesi ve durumu tutanakla tespit ederek, kararı işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir..İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde işçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini işveren veya işveren vekilinden isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir. Bu durumda, 4857 sayılı İş Kanunun 120. maddesine (mülga 1475 sayılı iş kanunun 14. maddesine göre) diğer yasal koşulların uyması ( işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gibi) durumunda işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

İşyerinde meydana gelebilecek ve işçinin gerek bedeni gerekse psikolojik sağlığını etkileyecek her riskin bertaraf edilmesi için her önlemin alınması yükümlüğü de işverene yüklenmiştir. İşçinin sorumluğu ise alınan bu önlemlere uymakla sınırlı olan bir yükümlüktür.

Nitekim, bu güne kadar açılmış olan davalarda, hüküm genel olarak bu yükümlülüğe dayandırılmakta psikolojik tacizin çözümü bu hükme göre aranmaktadır.

Yine İş Yasası'nın ?eşit davranma ilkesi? başlıklı 5. Maddesinde yasa koyucu, işverenin her işçisine objektif kurallara uygun olarak eşit davranma yükümlülüğünü getirmiştir. Bu yükümlülük psikolojik yapıyı etkileyecek her davranışta eşitliği de amaçlamaktadır. Açıkça mobbing/psikolojik taciz maddede düzenlenmemişse de, işverenin ?eşit davranma? yükümlülüğüne uymaması da psikolojik baskının bir aracı olarak tanımlanabilir.

İş hukukunda önemli bir noksanlık ise, Mobbing/psikolojik taciz ile gündeme gelen cinsel tacizin, 4857 sayılı İş Kanunun 24/II maddesinin ?Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri? başlığı altında yer alan ?b? fıkrasında ?İşveren, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa? ve ?c? fıkrasında da ?İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, haysiyet kırıcı, asılsız, ağır isnad veya ithamlarda bulunursa? hükümleri ile işçilere iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshetme hakkı vermesine karşın, açıkça psikolojik taciz bakımından bir düzenlemenin yapılmamış olmasıdır.

İş Kanunundaki hükümlerin yanısıra 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Borçlar Yasasının 417 maddesinde işçi işveren ilişkisi düzenlenir iken bu boşluklar doldurulmaya çalışılmıştır. Yeni Borçlar Kanunun ?IV. İşçinin kişiliğinin korunması ?başlıklı 417.maddesinde ;

?İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.? Düzenlemesine yer verilerek, işverenin bu konudaki yükümlülüğü açıkça belirtilmiştir.

Genel kanunun niteliğindeki Borçlar Kanunundaki bu hükümlerin, iş kanunu kapsamı dışındaki işyerlerinin yanı sıra iş kanunu kapsamındaki işyerlerinde de uygulanması gerekmektedir.

Başbakanlığın 2001/2 sayılı Genelgesinde de psikolojik taciz tanımlanarak, bu hususa boşlukları dolduracak şekilde yer verildiği görülmektedir.Genelgede;

?Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.? denilmektedir.

mobbing-psikolojik-taciz

Genelgenin alınacak önlemlere ilişkin 1 inci maddesinde, İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenlerin çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacağı, 6 ıncı maddesinde ise, Denetim elemanlarının, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracakları, belirtilmiştir.

Başbakanlık Genelgesi, psikolojik tacizle mücadele konusuna açıklık getirerek; psikolojik tacizin önlenmesinin işverenin yükümlülüğü olduğunu, psikolojik tacize uğrayanların başvuru ve denetim mekanizmalarının belirtilmesinin yanı sıra Genelgede, psikolojik tacizin önlenmesi iş sağlığı ve güvenliği yönünden önemi belirtilerek, 4857 sayılı Kanunun 77.maddesinin bu konuda uygulanmasına da açıklık getirilmesi yararlı olmuştur.

Diğer önemli bir hususta, Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvuruları, 01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu? nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir. Söz konusu madde şu şekildedir:
?Kasten yaralama? başlıklı Madde 86- Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.? hükmünü taşımaktadır. Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.

Mobbing/psikolojik tacize karşı Devlet Kurumları neler yapılabilir?

Yasal düzenlemelere yazımızda yer verilmiştir. Mobbing/psikolojik tacizle mücadelede Başbakanlık Genelgesi önemli birgelişmedir. Başbakanlık Genelgesinde düzenlenen hususların uygulamaya geçirilmesi de önemlidir.

ILO tarafından yapılan bir araştırmada çalışanların mobbing /psikolojik tacizden korunması için hükümetlerin erken müdahale ile daha kalıcı sonuçlar alabilecekleri bazı önlemlere yer verilmiştir. Bu önlemlerin Mobbing/psikolojik tacizle mücadeleye katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Bu önlemler, aşağıda sıralanmıştır.


? Bu alanda yenilikçi mevzuat, rehberlik ve uygulama olumlu örnekler hakkında bilgi yaymak.
? Özellikle iş yerinde ele şiddetle mücadele, özellikle kurumsal seviyede, şiddet karşıtı programların teşvik edilmesi.

? İş yerinde şiddete karşı etkin politikalar geliştirmek için, hükümetler, işverenler ve işçi örgütlerinin yardımcı olmak.

? İşyeri ile ilgili ya da iş yerinde şiddete maruz kalan yöneticiler, işçiler ve kamu görevlileri için eğitim programlarının hazırlanmasına yardımcı olmak.

? Şiddet olaylarının raporlama geliştirmek için prosedürlerin hazırlanmasına yardımcı olmak.
? Şiddete karşı organize stratejileri ve planları geliştirerek farklı seviyelerde farklı şiddet karşıtı girişimleri koordine yardımcı olmak.

Başbakanlık Genelgesi ile denetim elemanlarına, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandırma görevi verilmiştir. Mobbing/psikolojik taciz konusundaki başvuruların incelenmesi ve bu konuda karara varılabilmesi için konunun mahiyeti itibariyle derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir. Söz ve davranışlarla yapılan mobbing/psikolojik taciz de bu durumun ortaya çıkartılması ancak yapılan görüşmelerle mümkün olabilmektedir. Bu nedenle, denetim elemanlarının bu konudaki görüşme teknikleri konusunda eğitim ve bilgilendirilmeleri ile disiplinler arasında koordinasyonun sağlanması önem taşımaktadır.

Mobbing/psikolojik tacize uğrayan kişi neler yapabilir?

Mobbing/psikolojik taciz farklı şekillerde uygulanmakta ve kanıtlanması da oldukça zor olmaktadır. Bilindiği üzere, hukuk usulünde (6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunun 190. maddesi), ispat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. Bu nedenle mağdurların durumu belgelemelerinde yarar bulunmaktadır. Mobbing/psikolojik taciz mağdurlarının yapabilecekleri aşağıda sıralanmıştır:

Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.

  • Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.

  • Mevcut uygulamalardan rahatsızlık duyduğunu, bunların durdurulmasını istediğini belirterek itiraz etmelidir,

  • Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek

  • İş arkadaşları tarafından mobbingin uygulandığı takdirde, durumu ilk fırsatta işveren, işveren vekili yada yetkili birine bildirmek.

  • Şikayeti hakkında kuruluşun içinde ne yapıldığını araştırmak.

  • İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşmak, onlar da aynı şekilde rahatsız isler grup halinde davranmanız daha etkili olabilecektir..

  • Durumun kanıtlanabilmesi için herhangi bir tanık olup olmadığını belirlenmelidir,

  • Mobbing çok yaralayıcı ve tüketicidir. Mağdurun çevresindekilerle bunu çok fazla konuşması sonucunda yalnız kalma olasılığına dikkat edilmelidir.

  • Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım amalıdır. Tıbbi ve psikolojik destek almak hem yardımcı olacaktır hem de kanıt oluşturacaktır.

  • Hukuksal süreci başlatmalıdır.

Mobbinge uğrayanlar hangi haklarını kullanabilir?

  • Işverene ve işyerinde varsa işyeri temsilciliğine şikayet dilekçesi verebilir.

  • Çalışma zorunluluğunuzu mobbing devam ettigi sürece askıya alabilir.

  • Hem maddi hem manevi tazminat talebinde bulunabilir.

  • Işverene ihtar edebilir.

  • Mobbingden dolayı sağlığınız bozulmuş ise tazminat talebinde bulunabilir.

  • İşçi işverenden mobbingi bırakmasi için ?müdahelenin önlenmesi? ni istiyebilir.

  • Psikolojik tacize uğrayan işçi, bu durumu ispat etmek koşuluyla iş sözleşmesini derhal feshederek, çalışma süresi bir yıl ve üzerindeyse, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Maddi ve manevi tazminat da talep edebilir.

Mobbing konusunda işverenler neler yapmalıdır?

4857 sayılı iş Kanunun 77 ve 83. maddeleri, Başbakanlığın 2001/2 sayılı Genelgesi kapsamanında işverenlere de mobbing/psikolojik taciz önlenmesi için, işverenlere de görev düşmektedir. Öncelikle,

  • Yönetim biçimi açıklık, diyalog, saygı esasına dayanmalıdır.

  • Mobbing/psikolojik taciz mağdurları çoğu kez bu durumu yöneticilere bildirmekten kaçınmaktadır. Tacizleri açığa çıkaracak (isimsiz) bildirim sistemleri işletilerek, sorunların yönetime ulaşması sağlanmalıdır.

  • İşverenlerin konuyla ilgili uzmanlardan yardım alarak mücadele planı hazırlamaları, işyerinde işveren temsilcileri, insan kaynakları sorumluları, yetkililer başta olmak üzere tüm personele eğitim vermeleri,

  • İşyerinde çalışanlar ve yönetim arasındaki diyalog geliştirilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren kişiler yargılanmamalı ve olumsuz kişiler olarak tanımlanmamalı, çözümler birlikte aranmalı, açık, şeffaf bir yönetim politikası izlenmeli,

  • İş yaşamında ?eşitlik ilkesi? uygulanmalı,

  • Çalışanların bu konudaki şikayetlerini soruşturmaları ve sonuçlandırarak şikayetçiye sonuç hakkında bilgi vermeli,

  • Bu konuda farkındalık arttırılmalı,

  • İşyeri ortamını izleyerek, çalışanlar arasında mobbing/psikolojik tacize konu olabilecek eylemlerin önlenmesi,

  • Mağdurun çalışma ortamın değiştirilmesi, bu tür eyleme katılan çalışanlarla ayrıca konuşup gerekli uyarıları yapmaları ve eğitim vermeleri uygun olacaktır.

Her işyerinde mobbing/psikolojik tacize konu olacak eylemler olabilir, mobbing/psikolojik tacizin önlenmesi, yöneticilerin tutum ve davranışlarıyla mümkündür.

Sonuç olarak, mobbing/psikolojik tacize mağdurlarının sağlıklarının bozulmasına, işlerinin ve sosyal statülerinin bozulmasına yol açmasının yanı sıra işyerlerinde de çalışma ilişkilerinin bozulmasına, verimliliği düşmesine yol açmaktadır. Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde mobbing/psikolojik taciz konusunda yöneticilerin, konunun çözümünü sağlayacak süreçte yer alan görevliler ile denetim elemanlarının eğitimi ve iş kanununda mobbing/psikolojik tacizin açıkça tanımlanması ve yaptırım düzenlenmesi gerekmektedir.

M.Olcay Aydın

Baş İş müfettişi

* Bu makalenin yayın hakları www.is-sagligi-ve-guvenligi.com websitesine ait olup, referans belirtilmeden kullanılması halinde kanuni haklarımız saklı bulunmaktadır.

 

Ek Bilgi